個稅法修改后，年終獎這樣發(fā)更合算

新個稅法于2019年1月1日起施行，2018年10月1日起施行最新起征點和稅率。

2018年個人所得稅法修改的一大要點，就是工資薪金所得并入綜合所得，采取“年”度計算收入的方式。年終獎作為全“年”收入，并入年度綜合計算，自是理所當(dāng)然。

所以可以預(yù)見的是，國家稅務(wù)總局2005年9號文《關(guān)于調(diào)整個人取得全年一次性獎金等計算征收個人所得稅方法問題的通知》在新《個人所得稅法》生效后自然失效。

此外，2018年度年終獎應(yīng)該什么時候發(fā)放更合理？上海市華天成律師事務(wù)所合伙人王冰認為，所謂個人所得稅，應(yīng)以“所得”時間作為納稅義務(wù)產(chǎn)生與確定的時間，而不是以“應(yīng)得”作為納稅義務(wù)產(chǎn)生與確定的時間。

《關(guān)于貫徹執(zhí)行修改后的個人所得稅法有關(guān)問題的公告》明確，“納稅人2011年9月1日（含）以后實際取得的工資、薪金所得，應(yīng)適用稅法修改后的減除費用標(biāo)準和稅率表，計算繳納個人所得稅。納稅人2011年9月1日前實際取得的工資、薪金所得，無論稅款是否在2011年9月1日以后入庫，均應(yīng)適用稅法修改前的減除費用標(biāo)準和稅率表，計算繳納個人所得稅。”該文件的邏輯即為個人所得稅的計算與收取的確定以“實際取得”為原則。

這一問題確定之后，那么2018年度年終獎應(yīng)該什么時候發(fā)放也就明確了。

《個人所得稅法》修改正式生效日期是2019年1月1日，2018年12月31日之前仍然適用2011年版《個人所得稅法》，即2018年12月31日之前（包括當(dāng)日）對于個人所得稅采取按“月”征收的方式，在2018年12月31日之前（包括當(dāng)日）發(fā)放的年終獎，適用老政策確定的計算方式，除以12，分攤到各個月份分別計算。

2019年1月1日之后（包括當(dāng)日）發(fā)放的年終獎，以“實際取得”為原則，已經(jīng)構(gòu)成2019年的收入，不應(yīng)該分攤到2018年的各個月份，應(yīng)計入2019年所得，與2019年度的其他綜合所得一起納入年度所得，在扣除6萬元免征額以后根據(jù)余額區(qū)間適用個人所得稅稅率。

換句話說，2018年度年終獎，在2018年12月31日之前發(fā)放，可以除以12，分攤到各個月份分別計算稅率，并且不計入2019年度綜合所得；

在2019年1月1日之后發(fā)放，不能除以12分攤到各個月份分別計算稅率，應(yīng)計入2019年度綜合所得合并納稅。

快把這些“知識點”告訴老板，你的年終獎或許能少扣點稅。

今年未休帶薪年假者，或有“三倍工資”可以拿！

今年即將過去，你的帶薪年休假休了嗎？

《職工帶薪年休假條例》規(guī)定，機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假（簡稱年休假）。單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假。

帶薪年休假標(biāo)準為：職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

這意味著，工作滿一年卻未休帶薪年休假的人，可以在國慶之后，向單位提請休年假，根據(jù)工齡長短，至少能有5天帶薪休假。

年休假由單位統(tǒng)籌安排，根據(jù)規(guī)定，用人單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。

但單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

也就是說，如果今年你符合休年休假條件，卻因工作需要未休年休假，單位需支付你一筆“三倍工資”。

但對于機關(guān)事業(yè)單位職工，根據(jù)《機關(guān)事業(yè)單位工作人員帶薪年休假實施辦法》，機關(guān)、事業(yè)單位已安排年休假，因個人原因不休年休假的，或者請事假累計已超過本人應(yīng)休年休假天數(shù)，但不足20天的，工作人員只享受正常工作期間的工資收入。

符合以下情形者，這筆錢千萬別忘拿！

若你正巧想在今年辭職，那以下信息一定要注意了。在某些情況下，離職后，除了最后一個月的工資，員工還能得到一筆經(jīng)濟補償金。

經(jīng)濟補償金是在勞動合同解除或終止后，用人單位依法一次性支付給勞動者的經(jīng)濟上的補助。經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

《勞動合同法》規(guī)定，用人單位因以下幾種情形，解除或終止勞動合同，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償金：

1、用人單位提出，雙方協(xié)商解除勞動合同的；

2、勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位解除勞動合同的；

3、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位解除勞動合同的；

4、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議，用人單位解除勞動合同的；

5、用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整，依法裁減人員的；

6、用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，依法裁減人員的；

7、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員，用人單位依法定程序裁減人員的；

8、其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法定程序裁減人員的；

9、勞動合同期滿，勞動者同意續(xù)訂勞動合同而用人單位不同意續(xù)訂勞動合同，由用人單位終止固定期限勞動合同的；

10、因用人單位被依法宣告破產(chǎn)而終止勞動合同的；

11、因用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的；

12、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。